Il y a un chapitre dans L’Intelligence Projective que Jean-Louis Ferrein et moi avons consacré au recrutement. En l’écrivant, une question revenait sans cesse.

Comment une entreprise peut-elle savoir qui elle cherche si elle ne sait pas encore où elle va ?

Ce n’est pas une question rhétorique. C’est une question pratique, et je crois qu’elle est rarement posée avant de rédiger une annonce, de briefer un cabinet ou d’ouvrir un entretien.

De ce que j’observe, le recrutement est majoritairement traité comme une réponse à un besoin immédiat. Un poste vacant, une compétence manquante, un départ à combler. La logique est compréhensible. Elle part du présent et regarde en arrière, vers ce qui existait, vers ce qu’il faut reconstituer. Ce faisant, elle manque peut-être quelque chose d’essentiel : la direction dans laquelle l’entreprise se dirige.

L’Intelligence Projective part d’un postulat différent. Pour comprendre une personne dans un contexte professionnel, il faut comprendre ce contexte dans sa globalité : le territoire, le travailler ensemble, et la stratégie. Cette troisième dimension, la stratégie, est souvent la grande absente des processus de recrutement. On évalue des compétences sans se demander au service de quel projet elles vont s’exercer. On cherche un profil sans avoir formalisé la trajectoire dans laquelle ce profil va s’inscrire.

Le résultat est visible dans les annonces. Pas toutes, mais beaucoup. Des listes de missions et de compétences attendues qui décrivent un poste sans dire pourquoi ce poste existe à ce moment précis, dans cette entreprise précise, avec cette ambition précise. Des annonces qui ressemblent à des photocopies du passé plutôt qu’à des invitations vers un futur.

Il me semble que le recrutement stratégique commence avant la fiche de poste. Il commence par une question que les dirigeants doivent se poser à eux-mêmes : dans deux ou trois ans, où voulons-nous être ? Et donc, de quelles intelligences, de quelles postures, de quelles façons de voir le monde avons-nous besoin pour y arriver ?

Ce travail est difficile. Il demande du temps, une certaine clarté sur soi-même en tant qu’organisation, et parfois un accompagnement pour le faire sérieusement. Il est rarement fait avant de recruter. Et je crois que c’est là que beaucoup de recrutements qui semblaient réussis finissent par décevoir, non pas parce que la personne recrutée était mauvaise, mais parce que le projet dans lequel on lui demandait de s’inscrire n’avait pas été suffisamment pensé.

Est-ce que le recrutement pourrait être le moment où une entreprise clarifie ce qu’elle veut vraiment devenir ?