Peut-on vraiment évaluer le potentiel d’une personne en entretien ?

La réponse honnête, c’est : pas entièrement. Et ce n’est pas un problème en soi — c’est une réalité qu’on devrait davantage intégrer dans la façon dont on conçoit et on utilise ces moments.

Un entretien n’est pas une science exacte. C’est une rencontre. Avec tout ce que ça implique de subjectif, de contextuel, d’humain. Le candidat arrive avec son histoire, son état du jour, sa façon de se présenter dans un contexte où il sait qu’il est observé. L’évaluateur arrive avec ses propres filtres, ses expériences, ses intuitions. Le biais de situation existe des deux côtés — et prétendre qu’il n’influence pas la lecture serait se mentir.

J’aime comparer l’entretien à un premier rendez-vous. Pas pour le minimiser, mais pour rappeler ce qu’il est : un premier signal. Une base. Pas une vérité définitive sur ce que quelqu’un est capable de construire sur la durée.

Ce qui prédit vraiment l’épanouissement d’une personne dans un poste, c’est autre chose. C’est la rencontre entre un projet collectif et un projet individuel. Est-ce que ce que l’entreprise veut construire correspond à ce que la personne veut vivre ? Dispose-t-elle de suffisamment d’informations pour se projeter honnêtement ? C’est cette articulation-là — ce qu’on appelle l’Intelligence Projective — qui donne une lecture bien plus fiable que n’importe quelle réponse bien formulée sous pression.

Cela ne signifie pas que l’entretien et les outils psychométriques sont insuffisants. Bien au contraire. Combinés intelligemment, ils restent une base essentielle d’approche de la personne. Mais ils nécessitent des professionnels formés — capables de les lire correctement, de les croiser, d’en tirer des enseignements utiles non seulement pour recruter, mais pour accompagner. Pour onboarder. Pour développer.

Ces données ne devraient pas s’arrêter à la décision de recrutement. Elles devraient suivre le collaborateur, nourrir son parcours, l’aider à comprendre comment il fonctionne et comment progresser.

L’outil n’est pas en cause. C’est l’usage qu’on en fait — et la formation de ceux qui le manient.

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