Il y a une question que le Skills-Based Hiring ne pose pas.

On parle beaucoup en 2026 de recruter sur les compétences plutôt que sur les diplômes. C’est un progrès. Mais les référentiels de compétences sont toujours construits à partir de ce qu’on sait déjà nommer. La compétence de demain, par définition, n’y figure pas encore.

Ce qui m’intéresse depuis des années, c’est une autre question. Pas “qu’est-ce que cette personne sait faire ?” mais “comment cette personne prend-elle ses décisions, construit-elle ses projets, se projette-t-elle dans un futur qu’elle ne maîtrise pas encore ?”

C’est là qu’intervient l’Intelligence Projective.

Ce n’est pas un outil de plus. C’est une capacité humaine fondamentale, ancrée dans trois piliers scientifiques. Alain Berthoz, neurophysiologue, nous dit que nous avons un cerveau projectif, biologiquement câblé pour anticiper, simuler, décider avant d’agir. Albert Bandura, théoricien du socio-cognitif, montre que nous avons la volonté d’être acteurs de notre propre développement, ce qu’il appelle l’agentivité. Antonio Damasio, neuropsychologue, nous indique que l’empathie est une théorie du choix, nos décisions sont indissociables de notre capacité à nous projeter dans la situation de l’autre.

L’Intelligence Projective, concept développé par Jean-Louis Ferrein et que nous avons approfondi ensemble, s’appuie sur ces trois socles. Elle propose une dynamique en trois temps : Diagnostic (qui suis-je ?), Projection (quels sont mes souhaits ?), Réalisation (quels sont mes buts ?). Cette dynamique s’active dans tout contexte de décision ou de projet. Pas seulement en recrutement. En management, en accompagnement, en reconversion, dans toute situation où une personne doit se positionner face à un choix qui engage son avenir.

En recrutement, ce que l’IP change concrètement, c’est la posture des deux côtés de la table. Le recruteur ne cherche plus à cocher des cases. Il observe comment la personne se projette, comment elle lit son environnement, comment elle construit ses décisions en conscience de qui elle est. Le candidat ne se tord plus pour entrer dans un moule. Il apporte sa spécificité, il prend sa décision avec les informations sur lui-même et sur le collectif qu’il va rejoindre. Le recrutement devient ce qu’il aurait toujours dû être : la rencontre de deux intelligences projectives, pas la confrontation de deux fiches de poste.

Mais ce qui me semble le plus important, c’est ce que l’IP dit de nous en dehors du recrutement. Dans un monde où les certitudes professionnelles s’effacent, où les trajectoires se fragmentent, où l’IA reconfigure les métiers plus vite que les référentiels ne se mettent à jour, la capacité à se connaître, à se projeter et à agir en conscience de son environnement devient une compétence de survie.

Pas une compétence qu’on liste sur un CV. Une compétence qu’on cultive tout au long d’une vie professionnelle.

Jean-Louis Ferrein et moi avons tenté d’en poser les fondements dans L’Intelligence Projective — Observer, Projeter, Réaliser. Ce n’est pas un manuel. C’est une invitation à regarder différemment la façon dont nous prenons nos décisions et construisons nos projets.

La compétence de demain n’est pas dans un référentiel. Elle est dans la capacité à se connaître assez pour se projeter juste.